La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) constitue un rendez-vous incontournable du dialogue social en entreprise. Comprendre précisément qui est concerné par ces négociations permet aux entreprises et aux représentants du personnel de respecter leurs obligations légales et d’optimiser les échanges autour des conditions de travail et de rémunération. À retenirLes entreprises d’au moins 50 salariés avec un délégué syndical désigné sont obligatoirement soumises aux NAO, ainsi que celles de moins de 50 salariés ayant un membre du CSE désigné en qualité de délégué syndical.
Les entreprises soumises aux négociations annuelles obligatoires
L’obligation de négociation annuelle s’impose aux entreprises remplissant des conditions précises définies par l’article L. 2242-1 du Code du travail. Cette disposition encadre strictement le périmètre d’application des NAO, en fonction de la présence de représentants syndicaux dans la structure.
Les conditions légales d’application des NAO
Deux catégories d’entreprises doivent engager les négociations annuelles obligatoires. D’une part, les structures d’au moins 50 salariés dans lesquelles au moins un délégué syndical a été désigné se trouvent automatiquement soumises à cette obligation. D’autre part, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également entrer dans ce cadre lorsqu’un membre du CSE a été désigné en qualité de délégué syndical par une organisation syndicale représentative.
| Effectif | Condition requise | Obligation NAO |
| ≥ 50 salariés | Au moins 1 délégué syndical désigné | Oui |
| < 50 salariés | Membre CSE désigné comme délégué syndical | Oui |
| Toute taille | Absence de section syndicale représentative | Oui (obligation d’ouvrir les négociations) |
La notion de sections syndicales représentatives
La présence d’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives constitue le critère déterminant. Ces sections se manifestent concrètement par la désignation d’un délégué syndical, qui devient l’interlocuteur privilégié lors des négociations. En l’absence de section syndicale, d’organisation représentative et de délégué syndical, l’employeur est tenu d’ouvrir les négociations, mais n’est pas obligé de parvenir à un accord.
Le cas particulier des Unités Économiques et Sociales
Lorsqu’une UES regroupe plusieurs entités juridiquement distinctes mais fonctionnant comme une seule entité sociale et économique, les règles s’appliquent globalement. L’UES doit disposer de sections syndicales représentatives ou de délégués syndicaux pour déclencher l’obligation de négocier, selon les mêmes modalités qu’une entreprise individuelle.
Les acteurs impliqués dans les négociations obligatoires
Les délégués syndicaux : interlocuteurs principaux des NAO
Les délégués syndicaux constituent les interlocuteurs privilégiés de l’employeur lors des négociations annuelles obligatoires. Désignés par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ils disposent d’une légitimité pour négocier au nom des salariés. Dans les structures où coexistent plusieurs sections syndicales, l’employeur doit convoquer l’ensemble des délégués syndicaux de chaque organisation représentative, garantissant ainsi un dialogue social pluraliste. La présence d’au moins deux délégués syndicaux en cas de pluralité syndicale assure une représentation équilibrée des différentes sensibilités du personnel.
L’obligation d’initiative de l’employeur et ses limites
L’employeur porte la responsabilité d’initier les négociations dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. Cette obligation d’ouverture des négociations ne se confond toutefois pas avec celle de conclure un accord. L’employeur doit engager les discussions de bonne foi, fournir les informations nécessaires aux délégués syndicaux et mener les négociations jusqu’à leur terme, sans pour autant être contraint de parvenir à un accord. En cas de carence de l’employeur, la négociation peut être ouverte à la demande d’une organisation syndicale, selon l’article L. 2242-1 du Code du travail.
L’intervention du Comité d’Entreprise selon la jurisprudence
La jurisprudence de la Cour de cassation (05/05/1998, n°96-13.498 ; 10/03/2010, n°08-44.950) a précisé que le Comité d’Entreprise devait être consulté lorsqu’un accord collectif portait sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, conformément à l’article L.2323-6 du Code du travail. Depuis 2017, le CSE a repris cette compétence consultative. Préalablement à toute signature d’accord ou d’établissement d’un procès-verbal de désaccord, l’employeur doit impérativement informer et consulter le CSE lors de la mise en place des NAO. Cette consultation garantit que les représentants du personnel disposent d’une vision complète des négociations menées et peuvent émettre un avis éclairé sur les projets d’accord.
Les niveaux de négociation : entreprise, établissement ou groupe
Les négociations peuvent s’organiser à différents échelons. Par principe, elles se déroulent au niveau de l’entreprise. Toutefois, si l’ensemble des organisations syndicales représentatives en sont d’accord, les discussions peuvent se tenir au niveau des établissements ou des groupes d’établissements. Depuis le 24 septembre 2017, l’accord d’établissement bénéficie de la même valeur qu’un accord d’entreprise. Au niveau du groupe, les négociations peuvent dispenser les entreprises de mener leurs propres discussions, à condition qu’un accord de méthode le prévoie ou qu’un accord sur le même thème ait déjà été conclu au niveau du groupe.
Les thématiques et périodicités des négociations
La réglementation française structure les négociations annuelles obligatoires autour de trois axes principaux définis par la Loi Rebsamen du 17 août 2015 en 2016. Cette organisation vise à rationaliser le dialogue social tout en garantissant la couverture de l’ensemble des sujets sociaux et économiques prioritaires pour les salariés.
Les trois piliers des négociations obligatoires
La première thématique porte sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Cette négociation englobe les salaires effectifs versés dans l’entreprise, l’organisation et la durée du travail, ainsi que les dispositifs de participation financière aux résultats. L’employeur doit fournir la moyenne des salaires par catégories professionnelles, le montant des primes distribuées et le nombre de bénéficiaires selon les emplois occupés. Les critères d’attribution des compléments de rémunération font également partie des informations transmises aux organisations syndicales.
La deuxième thématique concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail. Les discussions portent notamment sur les mesures destinées à supprimer les écarts de rémunération, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et l’amélioration des conditions de travail. Depuis le 1er mars 2022, les entreprises de plus de 1 000 salariés publient chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants.
Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences constitue la troisième thématique obligatoire. La Loi Climat et Résilience du 22 août 2021 y a intégré la notion de transition écologique, incitant les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans leurs dispositifs de formation et d’évolution professionnelle.
Périodicité et modalités d’adaptation des négociations
L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 a établi une périodicité minimale de négociation d’au moins une fois tous les quatre ans pour chacune de ces thématiques. Les entreprises conservent cependant la possibilité d’adapter ce calendrier par la conclusion d’un accord de méthode. Ce dispositif permet de définir une organisation spécifique des négociations, adaptée aux réalités et aux contraintes de fonctionnement de chaque structure.
L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 prévoit que les négociations doivent être ouvertes chaque année pour chacune de ces thématiques. Les entreprises conservent cependant la possibilité d’adapter ce calendrier par la conclusion d’un accord de méthode, avec une périodicité minimale garantissant qu’au moins une négociation ait lieu tous les quatre ans. Ce dispositif permet de définir une organisation spécifique des négociations, adaptée aux réalités et aux contraintes de fonctionnement de chaque structure.
L’accord de méthode doit préciser plusieurs éléments : les thèmes des négociations et leur périodicité garantissant qu’au moins tous les quatre ans les sujets relevant de l’ordre public soient abordés, le contenu détaillé de chacun des thèmes, le calendrier et les lieux des réunions. La durée maximale de cet accord ne peut excéder quatre ans.
| Thématique | Périodicité minimale | Effectif concerné |
| Rémunération et temps de travail | Tous les 4 ans | Toutes entreprises avec délégué syndical |
| Égalité professionnelle et QVT | Tous les 4 ans | Toutes entreprises avec délégué syndical |
| Gestion emplois et compétences | Tous les 4 ans | Entreprises de 300 salariés minimum |
Les informations à transmettre selon la base de données
La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) centralise l’ensemble des informations nécessaires aux négociations. L’employeur doit y consigner les données relatives à la masse salariale, les comptes de charges de personnel, la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe. Les dispositifs d’épargne salariale, d’intéressement et de participation figurent également dans cette base, accompagnés du nombre de salariés bénéficiaires.
L’accord conclu doit indiquer les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties, permettant ainsi un contrôle effectif de l’application des mesures négociées.
CE Expertises : l’accompagnement expert des NAO pour les CSE
CE Expertises : un partenaire de référence pour maîtriser les NAO
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les délégués syndicaux font face à des enjeux financiers et sociaux d’une technicité croissante. L’analyse des données économiques fournies par l’employeur, la compréhension des mécanismes de rémunération ou encore l’évaluation des politiques salariales nécessitent des compétences pointues que peu de négociateurs possèdent naturellement. CE Expertises, cabinet d’expertise comptable dédié aux instances représentatives du personnel, s’est imposé comme une référence reconnue dans l’accompagnement des comités sociaux et économiques. Ses interventions permettent aux élus de disposer d’une vision claire et documentée des réalités économiques de leur entreprise, transformant des données brutes en arguments de négociation concrets.
L’expertise de CE Expertises repose sur une méthodologie éprouvée qui articule plusieurs dimensions complémentaires. Les équipes du cabinet procèdent d’abord à un décryptage exhaustif de la base de données économiques, sociales et environnementales mise à disposition par l’employeur. Cette phase d’analyse permet d’identifier les marges de manoeuvre financières réelles de l’entreprise, de vérifier la cohérence entre les informations transmises et la situation économique effective, et de repérer les éventuelles incohérences ou omissions dans les documents fournis. Les consultants examinent notamment l’évolution de la masse salariale par catégorie professionnelle, les écarts de rémunération entre hommes et femmes, la politique d’attribution des primes et les dispositifs d’intéressement ou de participation existants.
Une approche conseil adaptée aux besoins des CSE
CE Expertises adapte son accompagnement aux particularités de chaque entreprise. Les consultants maîtrisent les spécificités conventionnelles qui encadrent les négociations, qu’il s’agisse des grilles de classification, des accords de branche sur les minima salariaux ou des dispositifs de formation professionnelle. Cette connaissance permet au cabinet de formuler des analyses pertinentes et réalistes. Les élus bénéficient ainsi d’une mise en perspective de leur situation par rapport aux standards du marché et aux accords négociés dans des structures similaires.
L’accompagnement de CE Expertises se prolonge au-delà de l’analyse des données. Le cabinet assiste les membres du CSE dans la préparation de leurs consultations en les aidant à hiérarchiser leurs questionnements selon les priorités identifiées et les contraintes budgétaires de l’entreprise. Les consultants apportent l’expertise technique nécessaire pour analyser les arguments économiques avancés par la direction. Cette expertise permet de doter les représentants du personnel d’une capacité d’analyse étayée par des chiffres vérifiés et contextualisés. La maîtrise du cadre juridique par les équipes de CE Expertises garantit par ailleurs le respect des obligations légales.
L’essentiel à retenir sur les acteurs concernés par la NAO
La Négociation Annuelle Obligatoire dessine un cadre précis d’obligations pour les entreprises selon leur taille et leur représentation syndicale. L’évolution du droit du travail tend vers une simplification des procédures tout en renforçant la place du dialogue social. Les entreprises devront s’adapter aux nouvelles modalités de négociation, notamment avec l’émergence du télétravail et des nouveaux modes d’organisation. L’accompagnement par des experts comme CE Expertises devient déterminant pour naviguer dans cette complexité croissante et garantir des négociations constructives.